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Tarifvertrag sue 2015

Die Beklagten machten geltend, dass der Antrag wegen Unzuständigkeit zurückgewiesen werden müsse, da sein wesentlicher Charakter ein Arbeitskampf sei, in dem ein Tarifvertrag seine Entscheidung regele. Der Kläger widersprach. Gegenstand ihrer Behauptung sei die Diffamierung, die im Tarifvertrag nicht vorgesehen sei. Außerdem argumentierte sie, dass eine Arbeitsschiedsrichterin nicht in der Lage wäre, Schadenersatz wegen Verleumdung gegen ihre ehemaligen Mitarbeiter zu gewähren, wie sie es suchte, und dass ihr die Möglichkeit genommen wurde, ihren Fall ohnehin von einem Schiedsrichter hören zu lassen, als die Union beschloss, ihn nicht weiterzuverfolgen. Nach Jahren der Sparpolitik und der Lohnknappheit im öffentlichen Sektor und den daraus resultierenden Auswirkungen auf die Arbeitsbeziehungen ist noch nicht abzusehen, welche neuen Themen – neben der Wiederherstellung der Löhne – aus dem sozialen Dialog und den Tarifverhandlungen für die Beschäftigten des öffentlichen Sektors entstehen. Nach einem siebenjährigen Lohnstopp für Staatsbedienstete und sogar Kürzungen der Nominallöhne haben die irische Regierung und die Gewerkschaften des öffentlichen Sektors Anfang 2015 Verhandlungen über die Wiederherstellung der Löhne aufgenommen. Die “Haddington Road-Vereinbarung”, die die Löhne und Arbeitsbedingungen für Beschäftigte des öffentlichen Sektors abdeckt, lief zu diesem Zeitpunkt aus. Der endgültige Entwurf des neuen “Lansdowne Road Agreement” betrifft 290.000 Beschäftigte des öffentlichen Sektors (Entwurf vom 29. Mai). Sie setzt Lohnerhöhungen für die nächsten drei Jahre fest, mit niedrigeren Erhöhungen für diejenigen in höheren Besoldungsgruppen.

Die Gewerkschaften haben sich auch den Schutz der Arbeitnehmer vor Outsourcing gesichert. Die Vereinbarung gibt der Regierung die Möglichkeit, eine “alternative Lohnfindungsstruktur” in Betracht zu ziehen, die wahrscheinlich stark von der Haushaltslage beeinflusst wird. Lokale, so genannte “Nebenabsprachen” (z. B. zur Arbeitszeitflexibilisierung) werden von den Gewerkschaften generell begrüßt. Das Gericht überlegte den “wesentlichen Charakter” dieser Angelegenheit und machte folgende Bemerkungen: Die Klägerin erließ ihre Klage gegen ihre ehemaligen Mitarbeiter; die Beklagten haben die beanstandeten Bemerkungen aufgrund ihrer Pflicht zur Meldung von Belästigungen im Rahmen der Belästigungspolitik am Arbeitsplatz und auf Ersuchen des Arbeitgebers gemacht; die beanstandeten Bemerkungen waren, dass der Kläger einen weiteren Mitarbeiter belästigte; der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet war, die Belästigungsvorwürfe zu untersuchen; die Klägerin wurde gemäß der Bedingungen ihres “Last-Chance-Abkommens” gekündigt, der selbst eine Regelung einer Beschwerde nach dem Tarifvertrag war; die Klägerin hat in dieser Angelegenheit ihre Rechte aus dem Tarifvertrag ausgeübt; und der Tarifvertrag gewährte einem Schiedsrichter das Recht, Rechtsbehelfe zu gewähren, wenn nachgewiesen wurde, dass die beanstandeten Aussagen falsch waren.